Issue #1- 航运公司人才之战 2008.04.15
中国的航运公司将会在寻找和防止员工流失方面做出更大的努力.
一家总部设在上海的船厂的某高管承认，如何留住人才已成为最受人关注的焦点。因为最近几年国内和国外的几家新公司的崛起，如饥似渴地寻找富有经验的工人。那些在中国的公司需要大量聘用这些员工以扩大生意。举个例子，某个外国的船舶经纪人2005年在上海只雇佣3个员工，而如今其已经雇佣的员工将达到20人。
人力资源短缺的直接后果是导致员工工资的飞涨。该高管指出，在过去的一年里，劳动力成本至少增加了一倍。他说：“我们去年给一个电焊工的日工资是50元（人民币，下同），而如今，我们要给120元。”他还指出，去年该厂给工头的月工资平均是5000元左右，而如今则上涨到10000元。形象地描述人力需求的变化是：“以前是他们找上门来求一份工作，而现在则是船厂乞求工头与他们留下来。”
各个产业的领域，从经纪人，保险从业者，金融从业人员以及面向船东和船舶所有的设计师，无一不感受到人力资源的短缺。
其中一个结果是，本地的设计公司的收费比他们一年前的价格翻了4或5倍。据说一个北欧的船舶经纪人正对那些在航运界工作多年，但对船舶经纪行业没有任何经验的工作人员，筹划着一个基本的薪酬福利条件的高达30000元人民币月薪的计划。而在2005年，一个刚起步接触航运业的船舶经纪人薪酬只有这个数字的三分之二。
另一个外国的船舶经纪事务所今年在上海支付其业务人员的薪酬增长了20%到30%。
由于劳动力市场趋紧，工资有望继续攀升。
中国修船业巨头，中远船务工程集团已经面向海外招聘。在今年上半年，该公司为其在上海的船厂从新加坡招聘了约30名工程师。
“我们提供住房和新加坡级的薪酬给他们，”一名该公司的高管说。他拒绝透露新加坡的薪酬级别对比起中国国内的薪酬高了多少。并补充说，从新加坡雇用的工程师都是中国公民，他们在新加坡当地船厂有好几年的经验，并把这份工作当作回国内发展的好机会。
其他雇主则找到了可替代的方法来寻找员工。Mr.Wang Chengyu，克拉克森亚洲（Clarkson Asia）驻上海代表处的董事总经理，监管着超过30个员工。他说，与其它招聘紧缺的船舶经纪人不同，他是从其他领域聘用和培训人员，例如代理行业等.他说：“为了他们能够顺利过渡，在成为船舶经纪人之前，他们首先会被指派去参与各种业务。”
分析家说，感到缺乏人才的不仅仅只有外国公司，还包括中国当地的企业。他们同样把目标放在同样领域的待业候选者上。“同样的领域是指那些具有相关工作经验的中国人。特别是那些已经习惯海外，并具有适应国际环境工作技能的中国人。”
专家们说，中国公司在寻找这样的人才，以促进其向国际市场扩展。他们还指出，传统上，西方国家的公司有一定的优势，因为一般中国人都愿意进入外企，而不是成为本土企业的员工。
“但是这种观点正在慢慢的改变，因为许多中国企业正在现代化，国际化，通过提升企业形象，使得员工加入这些企业工作感觉“耳目一新”。
关于外国人士的角色扮演，他说：“外籍人士，虽然有三分一是失败的，但其在弥补中国的领导能力差距等方面仍然发挥作用，并将继续发挥重要作用。85%的外籍人士被聘用为CEO或者总经理这样的最高管理层次，其余的15%，则是特定的专业技能人才。
三分之一的被聘用的外籍人士是西方人，其余大部分是华裔，来自香港，台湾，新加坡和马来西亚等，并越来越多中国大陆从国外回来的。其中一个原因就是国语的技能正变得越来越重要。
中国本土人才还是有一些地方可以迎头赶上。尽管每年有大量的学生在中国的大学毕业。但只有很小一部分人认为自己真的适合在国际企业工作。其中原因，由于学习项目的差异，语言与沟通上的困难以及文化的差异。就目前而言，中国的教育系统并不是完全符合劳动力市场需求。
分析家说：“拥有英语语言技能和与外国人合作能力的人才在当地是如此缺乏，并且目前存在从印度和菲律宾引进人才的趋势。因此，弥合这一差距是中国的未来发展的必然选择。”
行动已经开始，分析家补充说，上海海事大学和其他机构正在做大量的工作以加强业界的具体知识，并培养增加了一批入门级别的本地人才。
上海船厂高管说：“最大的挑战不是寻找合适的人才，而是留住他们。”
航运市场的景气和许诺更高的薪酬已诱使了许多，尽管已经有一份舒适并长期安定的工作的人，来寻找这个更优越的地方。
专家们又说：“我们遇到很多求职者都已经在其公司工作了10年甚至更长的时间，中国人天生就不喜欢频繁的转行而且有不少都忠心于其现有的顾主。而在另一方面，也有一大群以年轻人为主的群体在短短的数年大量频繁地转换自己的工作。
让员工留下来，薪水只是其中一个因素，但并非最重要的。斯坦顿大通国际的一份调查报告表明高级主管和经理们跳槽的最主要原因是：由他们的新雇主承诺的海外培训 （占比例66%），调薪 （占比例53 ％）以及辅导和指导（占比例 51 ％）。不管你给他们什么，如果他们觉得没有受到照顾，没有获得任何鼓舞和赞赏。他们仍然会走。
认同这一观点的克拉克森亚洲的王先生说：“我们为工作人员创造一个支持性的环境，保证公平并为他们解决问题而不是忽略问题尤为重要。”
然而，对于更雄心勃勃的人才，顾主提供可以吸引并留住他们的条件仍然是不够的。国外几家富有经验的船厂和国内的国有独资船务公司以及造船厂都全力出击。它们其中包括Mr.Yu Yang这样备受尊敬的名字，这个开始建立自己事业的中国船舶工业贸易公司的前副总裁。沪东造船的前副总裁Mr.Ian Wu，他已经拥有了自己新成立的船舶经经纪公司。还有Mr.Dong Jianzhong，2005年离开Fearnleys公司，成为本地一家名为Welton Hazz 船舶经纪公司的合作伙伴。